🧭 Stratejiyle Uyumlu Bir Yapı Mümkün
Pek çok kurum, organizasyon yapısının strateji ve hedeflerle uyumlu olmamasından kaynaklı çeşitli sorunlar yaşar:
- Görevlerin çakışması
- Sorumluluk alanlarının belirsizliği
- Sürekli tekrar eden çatışmalar
- Etkisiz karar alma süreçleri
Bu hizmetin amacı, kurumun strateji, hedef ve kültürüne uygun ideal organizasyon yapısını tasarlamak ve bu yapıya geçiş için uygulanabilir bir yol haritası oluşturmaktır.
👤 Kimler İçin Uygundur?
- Organizasyonel verimliliği artırmak isteyen kurumlar
- Kurumsal büyüme hedefi olan ama yapısı yetersiz kalan şirketler
- Sürekli görev karışıklığı, çatışma ya da karar alma zorlukları yaşayan ekipler
- Yeni bir stratejik yöne doğru evrilen ancak yapısı buna direnç gösteren kurumlar
🧩 Danışmanlık Süreci ve Modüller
🔹 1. Modül – Mevcut Durum Tespiti
- Üst yönetimle kurumun misyon, vizyon, strateji ve değerleri üzerinden ön görüşme
- İK’dan mevcut organizasyon yapısı ve çalışan verilerinin alınması
- Örneklem çalışan görüşmeleriyle kurumun yapısal röntgeninin çekilmesi
🔹 2. Modül – İş Analizleri
- Beyaz yakalardan anket, mavi yakalardan örneklem görüşmelerle veri toplanması
- Verilerin sınıflandırılması, eksik noktaların netleştirilmesi
- Seçilen pozisyonlarla derinlemesine birebir görüşmelerin gerçekleştirilmesi
🔹 3. Modül – Organizasyon Yapısının Tasarımı
- Veriler ışığında, kurum stratejisine uyumlu ideal organizasyon yapısının önerilmesi
- Geçiş süreci için adım adım uygulanabilir eylem planı oluşturulması
- Geçiş sürecinde kullanılacak ara yapılar ve rollerin tanımlanması
🔹 4. Modül – İş Tanımları ve Yetkinlik Haritaları
- Her bir pozisyon için işlerin analiz edilmesi ve iyileştirme önerilerinin geliştirilmesi
- Net iş tanımlarının oluşturulması: görevler, sorumluluklar, yetkiler
- Her iş için gerekli politika, bilgi, beceri, yetkinlik setlerinin tanımlanması
- Mevcut çalışanların bu yapıya uygunluğunu değerlendirmek üzere araç ve önerilerin sunulması
🎯 Sonuç Olarak Ne Sağlanır?
- Stratejiyle hizalanmış, esnek ama sağlam bir organizasyon yapısı
- Rollerin ve sorumlulukların netleşmesi
- Kurum içi çatışmaların azalması, verimliliğin artması
- Geleceğe uyum sağlayabilecek bir yapı kültürü
- İş gücü planlaması, yetenek yönetimi ve yedekleme sistemlerine sağlam bir temel
⚖️ Adil, Dengeli ve Sürdürülebilir Ücret Sistemleri İçin…
Ücret yönetimi yalnızca maaş belirlemek değil; organizasyonel adaleti sağlamak, çalışan bağlılığını artırmak ve sürdürülebilir büyümeye hizmet eden dengeli bir sistem kurmaktır.
Bu sistemin temelinde ise iş değerleme yer alır.
İyi kurgulanmış bir iş değerleme altyapısı; ücret bantlarının adil şekilde belirlenmesini, pozisyonlar arası dengeyi, terfi ve transfer sistemlerinin şeffaf olmasını sağlar.
👤 Kimler İçin Uygundur?
- Ücret yönetimi konusunda kurumsal adaleti sağlamak isteyen şirketler
- Pozisyonlar arası dengesizlik ve ücret eşitsizliği yaşayan organizasyonlar
- Güncel piyasa şartlarına uyumlu, esnek ama sürdürülebilir bir ücret sistemi kurmak isteyen kurumlar
- Terfi ve pozisyon geçişlerinde şeffaf ve sistemli karar mekanizmaları oluşturmak isteyen yöneticiler
🧩 Danışmanlık Süreci – 4 Aşamalı Yaklaşım
1️⃣ Mevcut Durum Analizi & Ücret Verilerinin Değerlendirilmesi
- Şirketin mevcut ücret yapısının ve uygulamalarının incelenmesi
- Sektör, pozisyon ve kıdem düzeylerine göre adalet ve denge değerlendirmesi
- Gerekirse dış piyasa verileri ile karşılaştırmalı analiz yapılması
2️⃣ İş Analizlerinin Gerçekleştirilmesi
- İş değerleme amacıyla her pozisyon için görev, sorumluluk, etki alanı, risk ve karar alma düzeylerini içeren analizlerin yapılması
- Gerekirse pozisyon sahipleriyle birebir görüşmeler
- Tüm pozisyonlara ilişkin sistemli ve eşit temelde bilgi toplanması
3️⃣ İş Değerleme Sisteminin Kurulması
- Uygun yöntem (puanlama sistemi, faktör karşılaştırması, vb.) belirlenerek işlerin puanlanması
- Benzer seviyedeki işlerin gruplandırılması
- Kurum içi uygulama kurallarının (puan grupları, iş ailesi yapıları, yükselme mekanizmaları vb.) tanımlanması
- Sürdürülebilirliği sağlayacak organizasyonel yapı ve uygulama rehberinin oluşturulması
4️⃣ İş Değerlemeye Dayalı Ücret Sisteminin Oluşturulması
- İş gruplarına karşılık gelen ücret bantlarının belirlenmesi
- Gerekirse dış pazar verileriyle entegrasyon yapılması
- Değerlendirme sonuçlarının yönetime raporlanması ve İK’nın iç iletişim planı desteği
- İyileştirme alanları ve yıllık güncelleme prosedürlerinin belirlenmesi
🎯 Bu Danışmanlık Sonucunda Ne Sağlanır?
- Kurum içinde adil, şeffaf ve sistemli bir ücret yönetimi
- Terfi, işe alım ve pozisyon değişimlerinde objektif karar altyapısı
- Çalışan bağlılığına pozitif katkı sağlayan ücret uygulamaları
- Üst yönetime güven veren, veri temelli ücret kararları
- Strateji ve yapıyla uyumlu, sürdürülebilir bir ücret sistemi
🎯 Stratejiyle Uyumlu, Gerçekten İşleyen Bir Performans Sistemi Mümkün
Performans yönetimi, İnsan Kaynakları fonksiyonlarının en temel yapıtaşlarından biridir. Ancak birçok kurumda;
- Süreç başlatılsa bile sürdürülebilirliği sağlanamaz,
- Sistemler karmaşık ve zorlayıcı bulunur,
- Çalışanlar için motivasyon değil baskı unsuru haline gelir,
- Şirket stratejileriyle uyumsuz, sadece “form doldurulan” sistemler olarak kalır.
İyi tasarlanmış bir Performans Yönetim Sistemi, sadece bireysel değerlendirme değil;
aynı zamanda şirket stratejilerini çalışanlara indirgeme, hedef kültürü oluşturma ve gelişimi teşvik eden bir organizasyonel iklim yaratma aracı olabilir.
👤 Kimler İçin Uygundur?
- Performans sistemini ilk kez kurmak isteyen KOBİ ve büyüyen işletmeler
- Mevcut sistemi revize etmek, sadeleştirmek veya yeniden yapılandırmak isteyen şirketler
- Performans sistemi var ama uygulanmıyor, “kâğıt üstünde kalıyor” diyen yöneticiler
- Kurum kültürüyle uyumlu, yönetilebilir ve etkili bir sistem kurmak isteyenler
🧩 Danışmanlık Süreci
1️⃣ İhtiyaç Analizi & Mevcut Yapının Değerlendirilmesi
- Şirketin stratejisi, hedefleri ve mevcut sistem altyapısının analizi
- Üst yönetim ve İK ile hedef beklenti görüşmeleri
- Kültür ve kurum olgunluk düzeyi göz önüne alınarak uygun sistem kurgusunun çerçevesi belirlenir
2️⃣ Performans Sistem Tasarımı
- Kuruma özel hedef kartları, KPI sistemleri veya yetkinlik temelli yapıların belirlenmesi
- Puanlama yöntemleri, değerlendirme dönemleri, geri bildirim mekanizmaları gibi temel yapıların oluşturulması
- Dönem içi, ara değerlendirme, final değerlendirme, gelişim planı gibi süreçlerin tasarlanması
3️⃣ Sistem Dökümantasyonu & Dijitalleşme Uyumlandırması
- PYS dokümanları, rehberler ve uygulama yönergeleri hazırlanır
- Mevcut dijital sistemler (ERP, HRM, Excel, formlar) ile entegrasyon yapısına uygun çözüm önerileri sunulur
- Sistemin tüm paydaşlarca anlaşılabilir hale gelmesi için İK’ya rehberlik sağlanır
4️⃣ Uygulama Planı & Yetkinlik Gelişimi Desteği
- Performans görüşmeleri için yöneticilere özel içeriklerle eğitim/veri destekli rehber sunumu
- İlk dönem uygulamasının pilot takibi
- Geri bildirim süreçleri için örnek içerikler ve yönlendirmeler
- Yıllık performans döngüsünün sürdürülebilirliği için organizasyonel öneriler
🔄 Bu Danışmanlık Sonunda Ne Sağlanır?
- Şirket stratejisiyle hizalanmış, ölçülebilir ve uygulanabilir bir performans sistemi
- Takip edilebilir KPI ve yetkinlik bazlı değerlendirme kriterleri
- Adil ve şeffaf bir değerlendirme kültürü
- Çalışan gelişimini destekleyen yapı
- Yöneticiler için sade, uygulanabilir ve rehber niteliğinde süreç
📌 İnsan Kaynağınızı Stratejik Bir Varlığa Dönüştürün
Kurumların hedeflerine ulaşabilmesi için yalnızca doğru stratejilere değil, doğru sayıda ve doğru nitelikte çalışanlara da sahip olması gerekir.
Fazla kadro; verimsizlik ve maliyet demektir.
Yetersiz kadro ise iş yükü dengesizlikleri, tükenmişlik ve kalite sorunları anlamına gelir.
Ayrıca kurum içindeki kritik pozisyonlara dair yedekleme yapılmaması, ani iş gücü kayıplarında ciddi riskler doğurur.
Bu danışmanlık hizmetimle, kurumların insan gücü kaynaklarını stratejik şekilde planlamalarını, ideal kadro yapılarını belirlemelerini ve sürekliliği sağlayacak yedekleme sistemlerini kurmalarını sağlıyorum.
👤 Kimler İçin Uygundur?
- Ölçek büyütmek isteyen ancak hangi kadroya ne zaman ihtiyaç duyacağını netleştiremeyen işletmeler
- Personel sayısı verimsiz ya da dengesiz dağılmış kurumlar
- Kritik pozisyonlar için yedekleme planı olmayan organizasyonlar
- İş gücü planlamasını veri temelli bir sistemle yapmak isteyen İK yöneticileri
🧩 Danışmanlık Süreci
1️⃣ Norm Kadro Analizi
- Şirketin hedefleri, üretim/hizmet yapısı ve organizasyon yapısı dikkate alınarak birim bazlı ihtiyaç analizleri yapılır
- Her pozisyon için iş yükü analizleri ve zaman/maliyet/etkinlik odaklı değerlendirme yapılır
- Her bölümün ideal çalışan sayısı belirlenir
- Gereksiz pozisyonlar, eksik roller ve örtüşen görev alanları tespit edilir
2️⃣ Yedekleme Sisteminin Kurulumu
- Şirket içindeki tüm pozisyonlar için kritiklik ve risk düzeyi değerlendirilir
- Kritik pozisyonlara yönelik yedek adayı havuzu belirlenir
- Her bir pozisyon için “Yedekleme Matrisleri” oluşturulur (görev, yetkinlik, gelişim ihtiyacı)
- Kurum içi terfi ve geçiş potansiyeli olan çalışanlar belirlenir
- Yedekleme planının sürdürülebilirliğini sağlayacak iç süreçler (gelişim planı, gölge görev, rotasyon vb.) tasarlanır
🎯 Bu Danışmanlıkla Ne Sağlanır?
- İnsan kaynağına dair veriye dayalı ve stratejik bir yapı
- Fazla personel maliyetinden kaçınırken, yetersizlik kaynaklı risklerin önlenmesi
- Kritik pozisyonlarda yedekleme sistematiği ile iş sürekliliği sağlama
- Kurum içi potansiyelin görünür hale gelmesi ve doğru yönlendirilmesi
- Ölçülebilir, raporlanabilir, yıllık güncellenebilir bir kadro planlama yapısı
🎯 İK Süreçlerinin Omurgasını Oluşturun
Bir kurumda işe alım, performans, terfi, eğitim ve gelişim gibi tüm süreçlerin birbirini destekleyebilmesi için, ortak bir dil oluşturulması gerekir. Bu ortak dilin adı ise: Yetkinliklerdir.
Kuruma özel tanımlanmış, ölçülebilir ve uygulamaya entegre edilmiş bir yetkinlik sistemi;
- Stratejiyle hizalanmış bir İK yapısı,
- Net beklentiler,
- Adil değerlendirme mekanizmaları
oluşturmanın temelidir.
Bu danışmanlık hizmetimle, kurumunuza özel bir yetkinlik modeli geliştiriyor, bunu İK sistemlerinize entegre edecek şekilde uçtan uca tasarlıyorum.
👤 Kimler İçin Uygundur?
- İK süreçlerinde (performans, işe alım, gelişim) net kriter ihtiyacı hisseden kurumlar
- Her yöneticinin farklı beklentilerle değerlendirme yaptığı yapılarda ortak dil oluşturmak isteyenler
- Eğitim planlamasını somut gelişim ihtiyaçlarına dayandırmak isteyen organizasyonlar
- Kariyer yollarını ve terfi kriterlerini şeffaflaştırmak isteyen şirketler
🧩 Danışmanlık Süreci
1️⃣ İhtiyaç Analizi ve Kurum Dinamiklerinin Anlaşılması
- Şirket stratejileri, organizasyon yapısı, kültürü ve mevcut İK sistemleri analiz edilir
- Üst yönetim ve İK ile hedeflenen çıktıların tanımlandığı ön görüşmeler yapılır
2️⃣ Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
- Kuruma özel temel, yönetimsel ve pozisyon bazlı teknik yetkinlik setleri belirlenir
- Yetkinlikler davranışsal göstergeleriyle birlikte tanımlanır (3-4 seviyeli)
- Gerekirse organizasyonda örneklem çalışanlarla görüşülerek doğrulama yapılır
- Yetkinlikler, kurumun değerleri ve kültürüyle uyumlu şekilde modellenir
3️⃣ Yetkinlik Bazlı Sistem Entegrasyonları
- Performans değerlendirme sistemine yetkinlik entegrasyonu
- Yetkinlik bazlı eğitim & gelişim planlaması
- Seçme ve yerleştirme süreçlerinde mülakat soruları ve değerlendirme kriterlerinin yeniden yapılandırılması
- Terfi, yedekleme ve kariyer planlaması süreçlerinin yetkinliklere göre yeniden tanımlanması
4️⃣ Sürdürülebilirlik İçin Rehberlik ve Eğitim
- Yetkinlik sözlüğü ve uygulama kılavuzları hazırlanır
- Yöneticilere ve İK ekiplerine yetkinlik temelli değerlendirme konusunda uygulamalı atölyeler düzenlenir
- Sistem döngüsünün yıllık olarak nasıl güncelleneceğine dair öneriler sunulur
🎯 Danışmanlık Sonuçları
- Tüm İK süreçlerinde ortak bir dilin kurulması
- Objektif değerlendirme sistemleriyle adaletin güçlenmesi
- Eğitim ve gelişim yatırımlarının gerçek ihtiyaçlara göre şekillenmesi
- Kurumsal değerlerle uyumlu, güçlü bir organizasyon kültürü oluşturulması
- Strateji ve insan kaynağı arasında güçlü bir köprü kurulması